Conscious unbossing, las nuevas generaciones no quieren ser jefes
Redacción 800 Noticias | Foto referencial
Una encuesta reciente de Robert Walters reveló que el 52 % de los profesionales de la generación Z no quieren ser gerentes intermedios y el 72 % de ellos prefieren una vía individual para avanzar en su carrera, una que se centre en el crecimiento personal y la acumulación de habilidades en lugar de asumir un rol de gestión (28 %). La mayoría de la generación Z (69 %) dice que los gerentes intermedios generan demasiado estrés y poca recompensa, lo que conduce a la tendencia de “desjefe consciente”.
Según el estudio de Robert Walters, la mayoría de la Generación Z optaría por una estructura plana en lugar de una jerárquica, y esa es la ruta preferida por muchas grandes corporaciones.
De hecho, las empresas están eliminando los puestos de gestión media.
El director de investigación de Vistage , Joe Galvin, explica que esta medida “da como resultado una estructura organizativa más plana, que otorga a los empleados una visibilidad más clara ante la alta dirección y potencialmente mitiga las ineficiencias asociadas con los niveles excesivos de mando”.
Desautorización consciente
Muchos expertos coinciden en que hay obstáculos a corto plazo que superar, pero a largo plazo creen que “desautorizar” puede dar sus frutos. Y la generación Z coincide en llamar a su propia tendencia “desautorizar conscientemente”.
Avery Morgan, directora de comunicaciones de EduBirdie, me dijo por correo electrónico que “desautorizar conscientemente” entre la generación Z está redefiniendo el profesionalismo en la fuerza laboral actual, ya que la generación Z se aleja de los puestos de gestión media, al considerar que las jerarquías tradicionales son menos esenciales para sus objetivos a largo plazo.
Alternativas de la Generación Z para ascender en la jerarquía
1. Redefina el éxito en función de los resultados, no de las horas. “La idea tradicional de que quedarse hasta tarde equivale a dedicación está obsoleta. Como gerente de la Generación Z, puede demostrar su valor centrándose en la eficiencia y la innovación”.
2. Diga no con seguridad, pero ofrezca valor a cambio. “Los colegas mayores pueden ver el rechazo a aceptar trabajo adicional como una muestra de pereza, pero se trata de establecer límites y al mismo tiempo comprometerse con el trabajo que hace. La clave es evitar pensar en blanco y negro cuando dice que no”.
3. Muestre la flexibilidad como un beneficio para el equipo. “Es posible que sus colegas vean su deseo de flexibilidad como una falta de disciplina, pero usted puede cambiar esta narrativa al promover el trabajo flexible de una manera que beneficie a todos”.
4. Busque mentores con un propósito. “Puede que no aspire a ser un gerente intermedio, pero eso no significa que deba aislarse de la experiencia que aportan los colegas mayores. En cambio, busque mentores con un propósito claro, ya sea aprender conocimientos de la industria o comprender cómo se desenvuelven en situaciones complicadas».
5. Céntrese en el impacto, no en los títulos. “Si no le interesa ascender de puesto, céntrese en alinear su trabajo con los objetivos más amplios de la empresa en lugar de buscar ascensos. Piense en áreas en las que puede generar un impacto que impulse el negocio”.
Con información de Forbes
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